Технология «Мотивация работников организаций социального обслуживания»

I. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ

Система материального стимулирования труда — грамотно рассчитанная система оплаты труда сотрудников, основанная на результатах их работы.

Стимулы:

• Конкурентоспособность оплаты труда.

• Соотношение постоянной и переменной части зарплаты.

• Связь оплаты труда и рабочих результатов.

Виды

Характеристики

1.1 Денежное стимулирование

1.1.1 Базовая заработная плата

– должностной оклад

+ дополнительная оплата (надбавки, доп. выплаты), гарантированная компенсация работнику за его труд с учетом трудовых функций, или за исполнение обязанностей в данной должности, на данном рабочем месте;

• должна быть основана на объективных критериях и быть честной;

• при этом важно помнить, что оклад имеет влияние на удовлетворенность трудом, но имеет слабое отношение к стимулированию активного трудового поведения;

• важен для сотрудника в период адаптации в организации, для принятия окончательного решения.

1.1.2. Дополнительные выплаты — дополнительное вознаграждение

– вознаграждения за дежурства ночью;

– повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно улучшить;

– вознаграждения за длительность работы в организации;

– пенсионные надбавки (специальные компенсационные выплаты от организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию).

Дополнительное вознаграждение:

– напрямую зависит от качества и результатов работы;

– выплачивается с учетом отраслевой специфики и примерных показателей для сотрудников учреждений соц. обслуживания. (См.: Приложения № 1 и 2 Методические рекомендации, утвержденные приказом Минтруда от 01.07.2013 № 287 // https://mintrud.gov.ru/docs/mintrud/orders/83; «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2020 год». Утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24 декабря 2019 г., протокол N 11 // https://rg.ru/2020/01/09/oplata-truda-dok.html).

Критерии оценки качества труда могут быть установлены:

1) в процентах;

2) в баллах;

3) в достижении определенного норматива;

4) или просто путем указания «выполнил/не выполнил задание».

1.1.3. Премии

– за выполнение (перевыполнение) плана;

– повышение качества услуг;

– экономию ресурсов;

– повышение эффективности использования оборудования;

– поощрение здорового образа жизни: премии за отсутствие больничных;

– и др.

Премии:

– для учета индивидуальных особенностей сотрудника;

– должны выдаваться наиболее эффективному на работе персоналу;

– их размер должен быть экономически обоснованным.

1.1.4. Социальные льготы («социальный пакет»)

– ссуды на образование;

– оплата медицинской и социальной страховки;

– оплата питания в столовой;

– компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта;

– денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);

– доплата до размера среднемесячного заработка на период больничного листа или отпуска по беременности и родам;

– и др.

1.2 Неденежное стимулирование

• предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой);

• дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы;

• направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника;

• тренинги, мастер-классы, а также дополнительное образование, например, занятия по иностранному языку;

• бесплатные или частично оплаченные путевки для сотрудников и их членов семьи в санатории или на базы отдыха;

• подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, спортзал, кино и т. д. бесплатно, в пределах сумм данного сертификата);

• подарки на праздники, билеты на новогодние елки для детей сотрудников;

• бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр;

• выделение денежных сумм на корпоративные праздники, спортивные мероприятия;

• торжественные проводы хороших работников, уходящих из организации на другое место работы;

• и др.

II. НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.

2.1. Совершенствование организации труда

• улучшение условий труда и материально-технического оснащения;

• создания условий для оплаты труда работников в зависимости от результатов и качества работы, а также их заинтересованности в эффективном функционировании структурных подразделений и учреждения в целом, в повышении качества оказываемых услуг;

• оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонал;

• организация совещаний и планерок для всего коллектива (позволяет информировать подчиненных о задачах организации, услышать мнение каждого, что способствуют вовлечению в процесс достижения общей цели всех работников);

• администрирование:

      – оформление перечня функциональных обязанностей подчиненных;

      – изучение нормативной базы, связанной с функционированием учреждения;

      – создание кодекса этики работника компании;

      – формирование культуры общения с клиентами и коллегами;

      – формирование системы поощрений и наказаний;

• постановка целей

      – конкретность,

      – привлекательность,

      – реализуемость

• информирование:

      – своевременность,

      – полнота информации для работы персонала;

• создание дружественной, теплой атмосферы в коллективе — отсутствие сплоченности у коллег отрицательно влияет на работу организации в целом, в то время как дружная команда с легкостью справится с самыми сложными вопросами

• формирование команды (team building) — командообразование — как стимул для успешной работы в быстро меняющейся внешней среде (посредством обучения сотрудников навыкам работы в команде, вознаграждения за командное выполнение работы, предоставление управленческой поддержки);

• организация совместного досуга — выезды на природу, спортивные соревнования, совместное посещение театра, музея, выставки способны сплотить весь коллектив, а каждый сотрудник будет дорожить своим рабочим местом;

• создание имиджа (позитивного образа) учреждения и забота о нем: работа в престижной, успешной организации является отличной мотивацией;

• и др.

2.2. Характеристики выполняемой работы

• использование разнообразия навыков, разных способностей работника;

• законченность заданий (возможность выполнения тех или иных операций, рабочих заданий от начала до конца);

• значимость работы (влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей: внутри организации или в более широком окружении);

• и др.

2.3. Стимулирование свободным временем

• сокращенный рабочий день;

• продолжительный отпуск;

• гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;

• скользящий график;

• предоставление отгулов за преждевременное выполнение плана;

• сокращенный трудовой день или неделя;

• и др.

2.4. Оценка и контроль

• систематический контроль выполнения поставленных задач,

• выделение хороших работников из системы постоянного контроля за их работой;

• приоритет лучшим работникам при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;

• продвижение по службе;

• поощрение переводов по горизонтали хороших работников;

• и др.

2.5. Вовлечение персонала в процесс управления

• делегирование полномочий управления отдельным работникам;

• привлечение отдельных работников к принятию решений;

• получение работниками обратной связи от руководителя о результатах работы; поддержка в нерабочих делах;

• предоставление возможности работникам представлять руководителя в его отсутствие;

• предоставление новых людей в подчинение;

• предоставление работнику возможности периодической отчетности о результатах проектов на более высоком уровне, чем в своей организации;

• поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих мероприятий;

• проведение тренингов и соревнований, направленных на выявление людей с лидерскими качествами;

• и др.

2.6. Вовлечение работников в процесс организационной деятельности учреждения

• наличие обратной связи (если каждый подчиненный знает, что его мнение небезразлично руководству, и не боится предлагать идеи модернизации работы, это позитивно сказывается на всей организации);

• социальное диагностирование персонала: диагностика помогает установить базовые социальные проблемы работников, решая которые можно воздействовать на персонал

• поздравления с днем рождения работников и получателей социальных услуг;

• корпоративный отдых коллективом и совместно с семьями;

• субботники;

• волонтерская деятельность;

• и др.

2.7. Оценка индивидуальных особенностей работника — выбор подходов, соответствующих особенностям его личности и характера, его потребностям

• потребность в общении — удовлетворяется, если «коллектив хороший», то есть сложились условия благоприятного организационного климата — совокупного эмоционального настроя сотрудников;

• потребность в принадлежности реализуется, когда человек чувствует себя частью организации, осознает свою роль и свой вклад в ее развитие. При одинаковом уровне оплаты труда намного приятнее принадлежать к известной и успешной организации, чем к отстающей и неустойчивой;

• потребность во власти можно удовлетворить разными способами: повышением в должности, делегированием полномочий или просто привлечением к принятию решений;

• потребность в уважении и признании: похвала при всех будет иметь в несколько раз больший эффект, чем скупое и тихое «молодец», а вот порицание в присутствии других лиц может сильно демотивировать человека;

• потребность в самостоятельности особенно важна для молодых амбициозных сотрудников. За усердие и самоотдачу можно поощрить работника гибким или свободным графиком работы, дать ему возможность участвовать в распределении заданий и самостоятельно выбирать способы их выполнения; делегировать полномочия со стороны руководителя;

• потребность в творчестве реализуется при выполнении интересных заданий, разработке новых проектов и направлений работы, при продвижении по карьерной лестнице, так как каждая новая ступень подразумевает большую свободу в принятии решений.

2.8. Морально-психологическое стимулирование

• персональная публичная похвала, устная благодарность или оформленная в виде письма от администрации организации;

• коллективное признание заслуг и достижений в труде;

• представление к награждению ведомственными грамотами;

• размещение благодарственных отзывов получателей социальных услуг на специальном стенде;

• помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл;

• специальная публикация о работнике на сайте организации;

• фотография на доске почета;

• звание «лучший работник месяца»;

• проведение соревнований с вручением символических наград: дух соревнования — отличный способ мотивации;

• создание условий, при которых сотрудники испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с поставленными перед ними задачами;

• записная книжка, рубашка, кружка и т. д. со специальной пометкой (например, «лучший работник»);

• атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и коллег по работе;

• и др.

2.9. Творческие стимулы

• создание условий для возможности самосовершенствования, самореализации работников;

• продвижение по службе — как фактор повышения статуса и карьерного роста;

• стажировки;

• командировки;

• повышение квалификации;

• участие в профессиональных конкурсах;

• и др.

2.10. Профилактика синдрома профессионального выгорания

• четкое распределение обязанностей и их соблюдение;

• разграничение работы и жизни — работа не должна занимать большую часть жизни сотрудников;

• перераспределение участков обслуживания в случаях назревания конфликтной ситуации или психологической несовместимости социального работника и обслуживаемого пенсионера;

• возможность подмены социальных работников;

• возможность обсуждения проблем с коллективом;

• создание атмосферы взаимопомощи и эмоционального комфорта;

• и др.