Технология «Мотивация работников организаций социального обслуживания»
Общая характеристика |
Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации. Условно систему мотивации (стимулирования) персонала с учетом используемых инструментов (средств) подразделяют на две формы: материальную и нематериальную. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Актуальность |
Проблема мотивации персонала может быть неочевидной для руководителей. Причина в том, что проблема мотивации скрыта от руководителей двумя уровнями других проблем: организационными и экономическими. И эти проблемы они вынуждены решать в первую очередь.
Кроме того, на данный момент в подавляющем большинстве организаций социального обслуживания управление мотивацией сотрудников, стимулирование к труду происходит в основном за счет регулярной выплаты фиксированной заработной платы и четко установленного режима работы. Считается, что социальная среда организации, основанная по большей части на материальной, финансовой мотивации сотрудников, помогает организации сохранить наиболее ценных сотрудников, которые приходят работать в социальную сферу, и остаются там, несмотря на низкую заработную плату, эмоциональную нагрузку, постоянный стресс и чувство ответственности перед обществом.
Вместе с тем, огромный управленческий потенциал содержится в системе технологий нематериальной мотивации, основанной на понимании интересов, потребностей, ценностей и ожиданий сотрудников. Тем более, значимость технологий этой формы мотивации возрастает в условиях современного коронавирусного кризиса, связанной с этим ограниченности финансовых ресурсов организаций. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Целевой блок |
Цель использования технологий этого процесса является удовлетворение интересов и потребностей работников для достижения целей организации. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Целевая аудитория |
Работники организаций социального обслуживания |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Участвующие субъекты |
Руководители организаций и подразделений организаций социального обслуживания |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Краткое содержание |
Дальновидные руководители организаций социального обслуживания, если они стремятся повысить работоспособность своих сотрудников, не опираются исключительно на технологии материальной мотивации, на финансовое вознаграждение.
Они рассматривают потребности своих работников целостно и дают возможность людям руководствоваться также другими мотивами.
Более того, для каждого мотивационного типа работника существует оптимальный набор стимулов. Потому для того, чтобы по максимуму мотивировать большинство сотрудников, необходимо: выявить их психотипы и подобрать стимулы. Так, например, при выборе форм и видов обучения и повышения квалификации того или иного работника целесообразно ориентироваться на его тип трудовой мотивации. (См.: Проблемы мотивации высококвалифицированного персонала. Модель мотивации Герчикова. [Электронный ресурс]. Режим доступа: |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Механизм реализации (этапы, формы, методы) |
Технология мотивации сотрудников — это последовательность процедур и операций применения определенной совокупности средств (способов, приемов, методов и последовательных процедур) в воздействии на потребности, мотивы работников. Суть технологии не в том, что сделать, а как сделать и в какой последовательности.
Основные признаки социальной технологии:
– разделение конкретного процесса на внутренние взаимосвязанные этапы, фазы, операции;
– последовательное выполнение процедур и операций;
– однозначность выполнения процедур и операций;
– возможность контроля и координации всех действий.
В практике мотивации сотрудников организаций социального обслуживания — арсенал материальных и нематериальных средств, которые взаимно дополняют и обогащают друг друга. (См. табл. 1. Средства воздействия на мотивацию работников учреждения социального обслуживания Герчикова. [Электронный ресурс]. Режим доступа: Таблица 1 СРЕДСТВА ВОЗДЕЙСТВИЯ НА МОТИВАЦИЮ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ
Самое правильное решение — это использование комплекса средств, с учетом индивидуального подхода; с учетом интересов сотрудников, их развития; правильного соотношения мотивов, стимулов и потребностей. Многие организации социального обслуживания рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы мотивации персонала. Это объясняется тем, что ранее подобная система либо отсутствовала вообще, либо присутствовала номинально, а фактически «не работала», т.е. не влияла существенно на поведение работников и даже игнорировалась ими.
Система мотивации персонала — это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и организации в целом.
Содержательную структуру системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности представляют разрабатываемые в организации мотивационные программы и системы оплаты груда персонала.
Разработка системы мотивации предполагает следующую последовательность действий (см. рис. 1).
Рисунок 1 — Последовательность разработки системы мотивации сотрудников организации
Управление системой мотивации и стимулирования должно соответствовать основным потребностям сотрудников и легко модернизироваться вслед за меняющимися условиями. Потому при разработке системы мотивации работников учреждений социального обслуживания необходимо учитывать особенности сферы их профессиональной деятельности. В частности, особенности мотивации самой многочисленной группы сотрудников организации социального обслуживания — социальных работников. (См.: Комарова Е.И. Организация, управление и администрирование в социальной работе. / Особенности управления персоналом в учреждении социальной защиты. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
1. Гуманистическая направленность деятельности — социальные работники играют роль посредников между индивидами, социальными группами, частными и государственными учреждениями и оказывают огромное влияние на формирование ценностей гражданского общества.
2. Творческая природа труда социальных работников: решая множество социальных проблем социальному работнику необходимо творчески подходить к их решению, учитывать изменяющиеся социокультурные обстоятельства, индивидуальные и др. особенности клиентов.
3. Высокая степень развития мотивационно-ценностной сферы личности социального работника: необходимость соблюдения им этических принципов и норм, справедливости, тактичности, толерантности, доброты и любви к людям, которые, порой, не всегда способны вызвать к себе подобное отношение.
4. Повышенные эмоционально-психологические нагрузки: их клиенты (инвалиды, многодетные семьи, беженцы, безработные, одинокие, престарелые, наркоманы и т.п.) имеют возрастные трудности (снижение памяти), эмоциональные (гневливость) и др., что вызывает повышенное воздействие на эмоционально-психологическую сферу личности социального работника.
5 Ненормированность рабочего дня, т.е. отсутствие временных рамок на выполнение тех или иных видов профессионального труда, что, как правило, является причиной перегрузки социальных работников, недостатка свободного времени для их профессионального роста, что часто ведет к возникновению стрессов.
6. Неадекватность социально-экономической поддержки социальных работников и их профессионального труда.
7. Определенный дефицит знаний и необходимых навыков, недостаток опыта в осуществлении данной профессиональной деятельности. (См.: Папанов С.В., Савченко В.В. Особенности трудовой мотивации социальных работников. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.eduherald.ru/ru/article/view?id=12861).
8. В учреждениях социальной защиты большую часть персонала составляют женщины, включая первых лиц (директоров) и руководителей подразделений.
Для любого женского коллектива, независимо от его численности, характерны такие черты, как:
– эмоциональная окраска взаимоотношений; женские коллективы более эмоциональны, чаще подвержены смене настроений, более конфликтны;
– «функциональная сдвоенность», т.е. выполнение должностных и семейных обязанностей;
– повышенная чувствительность к социально-психологическому климату в коллективе, проявлениям несправедливости, грубости и невнимательности и т.д.;
– естественное выполнение «разведывательных функций» — кто, что и где сказал, как сказал, кто с кем и куда пошел, у кого дома что произошло и т.д. Поэтому женский коллектив обладает большим объемом «разведывательной информации» и проявляет высокую степень информированности как по формальным (служебным), так и неформальным отношениям;
– разностороннее или многогранное обсуждение конфликтов (внутренних и внешних), происшествий, инцидентов, слухов и т.д.;
– в то же время женщины по своей природе более предрасположены к данной профессиональной деятельности, более гибки в выборе приемов и способов социально-психологического воздействия. (См.: Комарова Е.И. Организация, управление и администрирование в социальной работе. / Особенности управления персоналом в учреждении социальной защиты. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
Поэтому, как показывает анализ практики, эффективному стилю руководителя женского коллектива — женщине или мужчине — присуща определенная гибкость за счет знания взаимоотношений между работниками. Терпят поражение те руководители женских коллективов, которым не удалось приобрести и проявить эту стилевую черту.
Эти особенности необходимо учитывать при формировании политики мотивации и стимулирования, приоритетами которой надо делать удержание и рост квалифицированных сотрудников.
Действенная система мотивации и стимулирования работников нужна для успешного функционирования организации.
Установление продуманных связей между средствами, формами и принципами мотивации в стратегии руководства и развития сотрудников способствует достижению более высоких показателей и повышению эффективности труда и работника, и организации в целом.
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Практика применения |
Учреждения социального обслуживания Свердловской области, практикующие данную социальную технологию: |
Литература
Нормативная база: Постановление Правительства РФ от 18 ноября 2020 г. N 1859 «О государственной социальной поддержке в 2020-2021 годах работников стационарных организаций социального обслуживания, стационарных отделений, созданных не в стационарных организациях социального обслуживания, оказывающих социальные услуги (участвующих в оказании социальных услуг, обеспечивающих их оказание) гражданам, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция, и лицам из групп риска заражения новой коронавирусной инфекцией…». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.garant.ru/hotlaw/federal/1423324 Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 1 июля 2013 г. n 287. «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников». [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=227927
Постановление Правительство Свердловской области от 23 марта 2017 года N 170-ПП «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников государственных учреждений социального обслуживания Свердловской области (с изменениями на 14 мая 2020 года)». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/446429388 Публикации:Анисимова С.А. Управление персоналом организации социального обслуживания: Учебное пособие. — М.: АПКиППРО, 2015. — 212 с.
Беликова Л.Ф. Основы социальной диагностики и проектирования в управлении организацией: Учеб. пособие. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2007. 86 с.
Беликова Л.Ф. Диагностика мотивации работников организаций социального обслуживания: методические рекомендации [Электронный ресурс] / Л.Ф. Беликова. — Екатеринбург: ГКУ СОН СО «Организационно-методический центр социальной помощи», 2020. — 75 с. (с приложениями) //http://uralsocinform.ru/specialists/biblioteka-metodicheskikh-materialov/?SECTION_ID=64&ELEMENT_ID=1523
Галкина А.Ф., Смирнова С.Б. Мотивация и стимулирование труда социальных работников: проблемы и способы решения. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-stimulirovanie-truda-sotsialnyh-rabotnikov-problemy-i-sposoby-resheniya/viewer
Диагностика системы мотивации и стимулирования труда
персонала в организации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://studref.com/364413/marketing/diagnostika_sistemy_motivatsii_stimulirovaniya_truda_personala_
Дронова Е.А. Как организовать труд сотрудников, чтобы повысилась мотивация. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://son-net.info/kak-organizovat-trud-sotrudnikov-chtoby-povysilas-motivaciya/
Есть ли нормативный акт, утверждающий показатели и критерии эффективности работы (муниципальное казенное учреждение). [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.budgetnik.ru/qa/2391851-20-q-2-est-li-normativnyy-akt-utverjdayushchiy-pokazateli-i-kriterii-effektivnosti-raboty
Кулагин О.А. Как разработать систему стимулирования персонала? [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.b-seminar.ru/article/show/337.htm
Маник С.А., Аборина М.В. Мотивация труда работников сферы социального обслуживания населения. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://son-net.info/motivaciya-truda-rabotnikov/
Материалы круглого стола «Сфера социального обслуживания сегодня: вопросы подготовки кадров». — Екатеринбург, 2021 г. // http://uralsocinform.ru/specialists/biblioteka-metodicheskikh-materialov/?SECTION_ID=64&ELEMENT_ID=1598
Методика «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности». [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://studref.com/448577/menedzhment/metodika_diagnostika_struktury_motivov_trudovoy_deyatelnosti
Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://mintrud.gov.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/16
Методические рекомендации по разработке исполнительными органами государственной власти Свердловской области и органами местного самоуправления муниципальных образований в Свердловской области показателей эффективности деятельности государственных и муниципальных учреждений. Приложение к письму Министерства экономики Свердловской области от 13.09.2013 № 7740. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://msp.midural.ru/download/6619/
Мотивация персонала в период кризиса: немонетарная мотивация и другие способы сэкономить. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://seminar-kadry.ru/seminar/360
Мотивация и стимулирование персонала социальных учреждений [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://studme.org/61845/sotsiologiya/motivatsiya_stimulirovanie_personala_sotsialnyh_uchrezhdeniy
Мотивация труда социальных работников. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://motivatsiyatruda.blogspot.com/
Мотивированный сотрудник: главные факторы мотивации https://director.rosuchebnik.ru/article/motivirovannyy-sotrudnik-glavnye-faktory-motivatsii/
Папанов С.В., Савченко В.В. Особенности трудовой мотивации социальных работников [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.eduherald.ru/ru/article/view?id=12861
Положение о мотивации и стимулировании персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/67532-polojenie-o-motivatsii-i-stimulirovanii-19-m12#rab1
Проблемы мотивации высококвалифицированного персонала. Модель мотивации Герчикова. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://studbooks.net/1201033/menedzhment/model_motivatsii_gerchikova
Презентация на тему: «Мотивация персонала». [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://slide-share.ru/tema-motivaciya-personala-142283
Родионова В.И., Сысоева Е.А. Социальная работа среди актуальных профессий в условиях развития пандемии // Научно-практические исследования. 2020. № 5-9 (28). С. 73-76.
Система мотивации персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.emd.ru/business/promot/motivat.pdf
Современные подходы к мотивации персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://searchinform.ru/kontrol-sotrudnikov/motivatsiya-personala/sovremennye-podkhody-k-motivatsii-personala/
Современные технологии мотивации // https://spravochnick.ru/menedzhment/motivaciya_deyatelnosti/sovremennye_tehnologii_motivacii/
Мотивация персонала как инструмент эффективной кадровой политики организации // Вестник университета. 2020. № 7 С. 22-27. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://doi.org/10.26425/1816-4277-2020-7-22-27
Токарева Ю.А. Мотивация трудовой деятельности персонала: комплексный подход: монография / Ю.А. Токарева, Н.М. Глухенькая, А.Г. Токарев ; Урал. федер. ун-т им. Б.Н. Ельцина, Шадр. гос. пед. ун-т. — Шадринск: ШГПУ, 2021. — 216 с. // https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/97205/1/978-5-87818-602-5_2021.pdf Уроки пандемии и три «кита» мотивации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://trends.rbc.ru/trends/education/5f9149529a7947a7f8164318 |